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 이누리 플랜비디자인 컨설턴트.
지식이 포화상태이며, 빠르게 변화하는 시대를 살고 있는 우리에게는 업스킬링(Upskilling)과 리스킬링(Reskilling)이 더욱 중요해지고 있다.
특히 HR에서는 리스킬링을 위해 기존에 있던 부서에서 타부서에 배치하는 전략을 세우기도 한다.
유사한 배경의 구성원의 조합은 비슷한 견해를 가지고 의사결정이 수월하다는 강점이 있지만 특정분야에 매몰되어 편향된 관점을 취하기 쉽다는 약점이 있다.
즉, AI시대에 비즈니스 환경의 변화, 직무의 변화가 빠르게 진행됨에 따라 서로 다른 배경을 가진 인재와의 협업은 매우 중요해지고 있다.
다양한 배경을 가진 구성원들과 조직이 형성되었다는 것은 다양성과 포용성의 문제와도 연결된다.
그렇다면 우리 조직은(또는 우리는) 나와 다른 배경의 사람을 이해하고 포용하고 있는가? 다시 말해, 우리는 서로를 존중하는가?
데일리 카네기에서 소개된 링컨 대통령의 대사를 살펴보자. 그들을 비난하지 마십시오. 그와 같은 상황에 놓였다면 나 역시 그들과 같은 행동을 했을지도 모릅니다.라는 말이 있다.
링컨은 남북전쟁에서 승리할 수 있는 유리한 상황에서도 적을 도망치게 했던 미드 장군을 원망하지 않았다.
여기서 우리는 링컨의 타인을 함부로 비난하지 않고 그의 선택을 존중하고 이해하는 행동들을 볼 수 있다.
심리학에서는 이와 유사한 개념을 조망 수용(perspective-taking)이라고 하며, 타인의 삶을 이해하고자 할 때 편견이 줄어든다는 연구결과가 있다.
그러나, 심리학자 자밀 자키(Jamil Zaki)는 이러한 조망 수용 또한 편견으로 가득차 있는 이들에게는 효과가 없음을 지적한다.
그럼 존중하는 문화는 어떻게 만들어가는 것인가?
첫째로, 답은 간단하게도 질문이다. 어떤 의도로 이렇게 했는지, 타인의 의견에 어떻게 인사이트를 얻을 수 있는지 질문하고 의견을 경청하는 것이다.
자신이 생각한대로 타인이 그렇게 했을 것이다라는 편견에 쌓인 판단을 내리기 쉽지만 우리는 타인을 잘 이해하지 못한다는 것을 스스로 인정하는 것이다.
또한, 스스로에게 질문을 던지는 것이다. 나는 나와 다른 관점의 의견들을 잘 수용하는 편인가, 아니면 다른 견해를 잘못으로 착각하는 편인가.
타인이 가진 지식과 배경을 다 알 수 없다는 겸손한 태도로부터 존중의 문화가 시작될 수 있다.
둘째는 리더를 통해 존중하는 문화를 확산시키는 것이다.
리더의 큰 역할 중 하나는 구성원들이 성장하고 조직에서 자신의 능력을 잘 발휘할 수 있도록 코칭하는 것이다.
우리조직의 구성원의 능력을 성장시킬 수 있는 리더는 타인의 재능을 격려하고 부각시킬 수 있는 문화를 조성한다.
도서 <멀티플라이어>에서는 이러한 능력을 가진 리더를 재능자석이라고 한다.
재능자석능력을 가진 리더는 구성원들의 타고난 재능을 찾아내고 사람들의 역량을 충분히 발휘할 수 있도록 돕는 역할을 한다고 주장한다.
우리는 모두 공통된 지식이 있을 뿐 다른 경험과 지식을 가졌다는 것을 기억하고 존중하는 태도가 필요하다.
존중하는 문화는 협업뿐만 아니라 성과와도 관련되는 힘을 가졌기 때문이다.
Marquette University 경영학과 교수인 크리스티 로저스(Kristie Rogers)는 개인이 존중받지 못한다고 느끼는 구성원 대부분은 자신의 잘못한 행동을 돌아보는데 시간을 쓰며, 48%는 고의적으로 노력을 덜한다고 밝혔다(하버드비즈니스리뷰, 2018 7-8호).
결국 우리 조직이 성장하기 위해서는 존중하는 문화를 확산하려는 노력이 우리 모두에게 필요함을 시사한다.
이누리 플랜비디자인 컨설턴트
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