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한경 CHO Insight
김동욱 변호사의 "노동법 인사이드"
고용노동부 통계에 따르면 국내 플랫폼 종사자는 2022년 기준 약 80만명으로 전체 취업자(15~69세)의 3.0%에 해당한다. 2021년(약 66만명) 대비 20%가량 증가한 수치다. 플랫폼 경제의 성장은 노동시장에서의 플랫폼 종사자 증가로 이어졌고, 플랫폼 종사자가 제공하는 노동에 대한 보호가 사회적 이슈가 되었다. 일부 플랫폼 종사자들은 노동조합법상 근로자성을 인정받고 노동조합을 결성하여 플랫폼 기업과 단체교섭을 진행하기도 했다. 다만 플랫폼 종사자는 개인사업자의 특성을 많이 가지고 있기에 이들을 근로기준법상 근로자로 인정하고 있지는 않았다.
고용노동부가 2019. 11.경 배달앱 요기요 배달기사들이 제기한 진정사건에서 배달기사를 근로기준법상 근로자로 판단하기도 하였으나 이는 특수한 사실관계가 반영된 것으로 일반화시키기는 어려운 사례였다. 오히려 대법원은 배달대행업체 소속 배달원으로 자신의 스마트폰에 배달대행앱을 설치하여 배달업무를 수행하면서 배달 건당 일정 금액의 배달수수료를 지급받은 자가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판시하였다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2016두49372 판결). 그럼에도 불구하고 노동계를 중심으로 플랫폼 종사자의 근로기준법상 근로자성을 인정하여야 한다는 주장이 계속되었고, 플랫폼 종사자의 근로자성 판단과 관련하여 종래의 근로자성 판단기준이 그대로 적용될 수 있는 것인지에 대한 논란도 있었다.
이러한 상황에서 최근 대법원은 차량호출 서비스 타다의 드라이버가 근로기준법상 근로자에 해당한다는 판결을 선고했다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결). 이 사건은 주식회사 쏘카가 자회사 브이씨앤씨 주식회사가 개발·운영하는 타다 앱을 기반으로 이용자에게 차량을 대여하고 운전기사를 알선하는 플랫폼사업을 판단대상으로 한다. 이 사건에서 쏘카는 서비스 운영주체이고, 자회사 브이씨앤씨는 쏘카와 예약중개계약을 체결하여 타다 앱을 개발하고 이를 운영하며 이용자 모집 및 이용자의 대금결제 등의 업무를 하였으며, 협력업체는 쏘카와 운전용역제공 계약을 체결하여 쏘카로부터 알선받은 이용자에게 운전기사를 공급하는 업무를 하였고, 타다 드라이버는 협력업체와 드라이버 프리랜서 계약을 체결하고 운전업무를 수행하였다. 이러한 사안에 대해 대법원은 협력업체와 드라이버 프리랜서 계약을 체결한 타다 드라이버를 쏘카의 근로기준법상 근로자로 인정한 것이다.
이 판결은 플랫폼 종사자의 근로기준법상 근로자성을 인정한 첫 대법원 판결로 보인다. 특히 이 사건 판결에서 대법원은 ①근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 아니라 근로제공 관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는지 여부에 따라 판단하여야 한다는 종전 판단기준을 원용하면서도, ②온라인 플랫폼을 매개로 근로를 제공하는 플랫폼 종사자가 근로자인지 판단하는 경우에는 △노무제공자와 노무이용자 등이 온라인 플랫폼을 통해 연결됨에 따라 직접적으로 개별적인 근로계약을 맺을 필요성이 적은 사업구조(제1요소), △일의 배분과 수행 방식 결정에 온라인 플랫폼의 알고리즘이나 복수의 사업참여자가 관여하는 노무관리의 특성(제2요소)을 고려하여 판단 요소들을 적정하게 적용하여야 한다고 보아, 플랫폼 종사자의 근로기준법상 근로자성 판단의 추가적인 고려요소를 제시하였다.
이 중 위 제1요소(직접 근로계약을 맺을 필요성이 적은 사업구조)과 관련하여, 이 사건 제1심 판결은 타다 드라이버는 협력업체와 프리랜서 계약을 체결하였을 뿐 쏘카와 사이에는 아무런 직접적 계약관계가 없다는 점을 들어 근로기준법상 근로자성을 부정하였다. 그러나 대법원은 타다 서비스의 구조, 쏘카와 브이씨앤씨의 역할과 두 회사의 관계 등에 비추어 브이씨앤씨는 쏘카를 위해 업무를 대행한 것에 불과하며, 타다 드라이버의 임금이나 업무내용은 쏘카가 결정한 것으로 보아, 쏘카와 타다 드라이버 사이에 직접적인 계약관계가 없음에도 불구하고 온라인 플랫폼의 특수성을 고려하여 근로기준법상 근로자성을 인정하였다.
또한 제2요소(온라인 플랫폼의 알고리즘에 따른 일의 배분 및 업무수행)와 관련하여, 이 사건 제1심 판결은 “타다 앱에 의하여 타다 드라이버의 구체적 업무 내용이 지정되고 사실상 강제되는 측면이 일부 존재한다는 것은 부인하기 어렵다”면서도 “빅데이터 및 로직에 기한 운행경로 및 대기장소 등의 결정은 타다 서비스 사업을 지속적으로 유지하기 위하여 필연적인 측면이 있고, 타다 드라이버로서도 타다 서비스 사업에의 참여 기회를 통해 용역 수행의 대가를 지급받기 위하여 불가피한 측면이 있다”고 보아 온라인 플랫폼을 이용한 사업구조를 설계하였다고 하여 드라이버의 업무 내용을 지시하였다고 보기 어렵다고 판단하였다. 그러나 대법원은 타다 드라이버가 타다 앱이 지정한 대기장소로 이동하여 호출을 대기하다가 타다 앱이 배정한 운전업무를 사전에 지정한 방식에 따라 수행하였다는 점 등을 근거로 “이는 온라인 플랫폼이 일을 수행할 작업자를 선택하고 일감을 배분하며 노무수행 방법을 지정·통제하는 것”이므로 "타다 드라이버에게 온전한 선택권이 부여되었다고 볼 수 없다"고 보아 근로기준법상 근로자성을 인정하였다.
이러한 대법원의 판단은 플랫폼 종사자에 대하여 종래의 근로자성 판단기준을 완화하여 적용한 것으로 보인다. 사실상 근로기준법상 근로자성의 인정 영역을 확대한 판결인 것이다. 이와 같은 근로자성 확대는 다른 플랫폼 사업에도 유사하게 적용될 가능성이 높아, 그동안 확장되어온 플랫폼 경제 생태계에 상당한 부담으로 작용할 것으로 보인다. 따라서, 플랫폼 종사자를 활용하고 있는 기업은 대법원이 판시한 내용을 고려하여 기존의 인사관리방식 등 사업운영방식에 대하여 검토해 보고, 필요한 경우 이를 개선하는 노력을 기울여야 할 것으로 보인다.
다만 이번 대법원 판결에 대해서는 여러가지 의문이 든다. 먼저 이번 대법원 판결은 결론을 정해놓고 논거를 만든 느낌이 강하게 든다. 왜 플랫폼 종사자들에 대해서는 다른 근로자성 판단기준이 적용되어야 하는가? 플랫폼 종사자들이 기존 대법원의 근로자성 판단기준에 부합하지 않는다면 근로자가 아니라고 선언해야 하는 것 아닌가 하는 의문이 드는 것이다.
또한 이번 대법원 판결의 근로자성 판단기준은 분명히 기존 대법원의 판단기준과는 다른 면이 있고, 실질적으로 기존 근로자성 판단기준을 최소한 플랫폼 종사자에 대해서는 확대한 판결로 평가된다. 그렇다면 전원합의체에서 이번 사건을 다루어야 했던 것이 아닌가 한다. 더욱이 이번 판결이 우리 사회에 미칠 영향을 고려하였다면 전원합의체 판결이 필요했던 것이 아닐까?
김동욱 법무법인 세종 변호사/노동그룹장/중대재해대응센터장
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